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Le télétravail : comment le mettre en place dans votre entreprise ?

Le 03 décembre 2018
Le télétravail : comment le mettre en place dans votre entreprise ?
Le télétravail : comment le mettre en place dans votre entreprise ? Laurent SALAAM-CLARKE, Avocat, répond à vos questions.

Issu de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le nouveau cadre d’application du télétravail prévu aux articles L 1222-9 et suivants est entré en vigueur le 24 septembre 2017.

Dorénavant, la mise en place du télétravail nécessite un accord collectif ou, à défaut, une charte de l’employeur après avis éventuel du comité social et économique de l’entreprise s’il existe. Il n’en demeure pas moins que, selon l'accord du 19 juillet 2005, le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) doit être informé et consulté sur l'introduction du télétravail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.

Cet accord ou cette charte doit définir : 

-       Les conditions pour passer au télétravail ou pour y mettre un terme,

-       Les modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail,

-       Les modalités de contrôle du temps de travail,

-       Les modalités de contrôle de la régulation de la charge de travail,

-       Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. 

L’ordonnance prévoit que « l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse ». 

Il découle de cette disposition que : 

-       Un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail peut librement faire une demande de passage en télétravail.

-       Les employeurs qui refusent un tel passage doivent motiver leur refus. 

L’ordonnance précise, par ailleurs, que les stipulations de l’accord ou de la charte se substitueraient aux dispositions contraires ou incompatibles des contrats de travail conclus avant le 23 septembre 2017. Le salarié peut refuser une telle modification à condition de signifier son opposition à l’employeur dans un délai d’un mois à compter de l’adoption de l’accord ou de la charte. 

L’ordonnance supprime, en outre, l’obligation de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail. L’accord collectif ou la charte est libre d’organiser ou non une prise en charge des coûts ou le remboursement sur la base de forfait. Si cette obligation a disparu de l'article L 1222-10 du Code du travail, le rapport au Président de la République relatif à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 précise, toutefois, que l'accord collectif ou la charte permettant la mise en place du télétravail doit comporter un certain nombre de dispositions dont, notamment, les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l'exercice régulier du télétravail à la demande de l'employeur. Je joins à ce titre en annexe un tableau décrivant la nature et les modalités d'évaluation des dépenses liées au télétravail considérées comme des frais professionnels. 

Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits que le salarié exécutant son travail dans les locaux de l’entreprise. L’article L 1222-9 du Code du Travail a été modifié en ce sens. Le télétravailleur est donc pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait été victime d’un accident dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à l’employeur de combattre cette présomption d’accident du travail. 

L’article L 1222-10 du Code du Travail prévoit enfin l’organisation chaque année d’un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. 

Le cabinet d’avocat de Maître SALAAM-CLARKE est à votre entière disposition pour toute information complémentaire concernant la mise en place du télétravail.

N'hésitez donc pas à prendre contact avec nous.